Варианты набора молодых специалистов: recruiting, trainee, GRP

Тот, кто ищет миллионы, весьма редко их находит,
но зато тот, кто их не ищет, - не находит никогда.
Оноре де Бальзак

Так называемые "вlue chips companies" - Procter&Gamble, Mars, Unilever, BAT, Nestle, Gillette... - занимают особое место на рынке труда молодых специалистов. Каждый из этих тяжеловесов бизнеса имеет богатый арсенал передовых методов взращивания молодых кадров: система корпоративных тренингов, хорошая стартовая зарплата, медицинская страховка. Попасть в такую компанию выпускнику вуза означает выиграть общий старт в карьере. Как же происходит набор в такие компании?

Есть три основных варианта набора студентов и выпускников:

Прямой подбор персонала (recruiting). Соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом, где его просматривают и помещают в базу данных. Затем HR-менеджер, если его заинтересует резюме, звонит кандидату. Пожалуй, для выпускников это не самый результативный путь попасть в "компанию-брэнд". Выпускнику с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытным специалистом.

Подбор на позицию стажера (trainee). Стажировка - хороший способ познакомиться поближе с будущим работодателем - и опыта набраться, и друг к другу приглядеться. Срок стажировки обычно варьируется от нескольких месяцев до года. Работает стажер чаще всего под присмотром опытного специалиста (internship). Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров.

Программы набора молодых специалистов GRP (Graduate Recruitment Program). Это самый передовой метод привлечения молодых специалистов. Нацелен на отбор лучших из лучших. Коэффициент отбора может достигать нескольких десятков человек на одно место. Выдержать такой конкурс сложнее, чем поступить в самый престижный столичный вуз. Однако и награда достойная. Победителю будет предложен индивидуальный план развития с перспективой занять позицию менеджера высшего звена управления компанией.

У каждой компании своя программа GRP. Однако, несмотря на разнообразие подходов можно выделить сходные этапы:

Конкурс анкет (application forms)

Такая анкета не простая формальность, повторяющая разделы резюме. Вопросы анкеты построены на выявлении компетенций молодого специалиста: мотивации и инициативы, энтузиазма и увлеченности, навыки коммуникации и межличностного общения, умение преодолевать трудности, работать в команде, лидировать, желание развиваться в профессиональном, личностном плане и др.

Например, если в анкете задается вопрос: "Опишите ситуацию, в которой вам приходилось работать над серьезным проектом, решать трудную задачу, выходить из сложной ситуации. Что вы сделали, и что получилось в итоге?" - то в ответе на него работодатель в первую очередь ищет подтверждение таким вашим качествам, как стрессоустойчивость, умение работать в команде, мотивация и т.п.

Есть несколько "классических" советов по заполнению анкеты (application form):

· Пишите правду. Ложь будет легко выявить на интервью.

· Читайте между строк. Вопросы составлены с учетом набора искомых компетенций. Выделите этот набор. Докажите, что вы им обладаете.

· Отвечать на вопрос нужно терминами, принятыми в данной компании. Внимательно прочитайте описание позиции (job descriptions), прослушайте презентацию, поговорите с HR-менеджером. Получите всю доступную информацию о компании, корпоративном стиле, миссии, обычаях.

· Отвечая на вопрос, обращайте внимание не только на результат ваших действий, но и на то, чему вы сумели научиться в процессе их выполнения.

· Писать нужно грамотно, без помарок, четко и конкретно. Лучше поработать с черновиком, если это возможно, дома.

Прохождение интервью

Отобранных на основании анализа анкет молодых специалистов интервьюируют менеджеры по персоналу и менеджеры других отделов компании с целью проверить соответствие формальным требованиям и квалификацию.

Ассессмент-центр

Содержание этого этапа различается в зависимости от проводящей его компании, но суть одна: используются тесты, деловые игры, "кейс"-технологии. На этом этапе также выявляются и подтверждаются многие личные качества соискателя.

Завершающий этап

Собеседование с представителем топ-менеджмента компании. От результатов этого собеседования в конечном итоге зависит решение о приеме на работу и условия контракта.

Выдержать конкурс по программе GRP трудно, но возможно. Удачи!